二、论述题
1.联系实际谈谈态度对人们社会生活的影响.
(1)态度对社会判断和选择的影响.
(2)态度对学习的影响.
(3)态度对工作效率的影响.
(4)态度对忍耐力和相容度的影响.
(5)联系实际.
2.举例说明组织变革的动因.
组织变革的动因有以下三方面:
(1)外部环境的变化:技术的不断进步;价值观念的变化;竞争的加剧;国家政策的变化.
(2)内部环境的变化:成员的工作态度、期望、价值观念等方面的变化.
(3)新的管理原理和方法的出现:如"Z理论"及"权变方法"的出现.
3.联系实际，论述在管理实践中运用强化手段所必须遵循的基本原则。
(1)奖励与惩罚相结合
(2)以奖为主,以罚为辅
(3)及时强化
(4)奖人所需
4.联系实际分析企业组织的管理结构和职权结构的功能。
(1)企业组织的管理结构:决策层主要决定大政方针;协调层一方面给决策层提供各种信息和资料,另一方面贯彻决策层的意图,协调企业各部门之间 员工之间的关系;#作层主要把决策层的意图变为生产和销售的具体行为,并经过协调层向决策层反馈信息;
(2)企业组织的职权结构:主要有直线职权、参谋职权、职能职权
(3)联系实际
三、案例题
案例分析1
27岁的张华在一定企业从事基层管理工作.他能力出众,待人和蔼,乐于助人,可最近一段时间,他情绪非常低落,还经常向家人和朋友大发脾气,这不符合他的性格.原来在最近的一次企业干部考核中,对自己期望甚高的他没有得到高分,当然也没有得到提升.为此,张华感到非常气愤和委屈.
(1)请运用挫折理论解释张华的反常行为.
答案：
主体遇到挫折以后的行为表现:攻击、退化和妥协.
(2)联系实际谈谈如何应对挫折.
答案：
应付挫折的方法;
A 正确对待挫折、冷静地分析产生挫折的原因.
B 改变情境.
C 适当的精神发泄.
案例分析2
某著名学府的高材生"硫酸泼熊"的事件被批露后,民众的心理及反应经历了一个变化的过程:起初,在不知道肇事者是何许人的情况下,民众通过舆论一致呼吁"严惩凶手",但是,当人们知道肇事者为一著名学府的高才生时,舆论便开始转向,"刀下留人"的呼声日渐,最后,舆论的导向致使肇事者没有得到实质性的惩罚.
(1)请运用晕轮效应理论解释上述现象
答案：
晕轮效应是指当一个人在某一特性上受到很高或很低评价时,就会影响到人们对他的其他所有特性的评价.民众在得知肇事者为一著名学府的高材生时,肇事者的学业优异的特性被放大、泛化,形成晕轮效应,影响了民众对"硫酸泼熊"事件的客观评价.
(2)谈谈上述现象的后果,以及在绩效考核中如何克服这一效应.
晕轮效应是对人或实物认知中的以偏概全现象,是不客观的.在本案例中,晕轮效应的结果是使肇事者没有得到应有的惩罚,造成不良社会影响.
要克服晕轮效应,应坚持认识人与事的全面性、动态性、客观性.在绩效考核中,应对考核的要素及其等级标准加以明确的定义和规范,使之准确明了,能定量考核的,尽可能量化,并注重动态考核.
案例分析3
甲、乙、丙、丁四人是同一车间的#作工。甲进厂才3天。乙已工作半个多月了，能在师傅指导下进行劳动。丙刚开始独立从事#作。丁则已是老工人了。请选用一个领导有效性的情景理论，谈谈如何对他们进行有效管理?
答案：
(1)阐明生命周期理论的基本内容。
(2)甲是不成熟工人，宜用高组织低关系的命令式的领导方式。
(3)乙是初步成熟工作，宜用高组织高关系的说服式的领导方式。
(4)丙是比较成熟工人，宜用低组织高关系的参与式的领导方式。
(5)丁是成熟工人，宜用低组织低关系的授权式的领导方式。
案例分析4
西方某企业中，有一位部门经理与自己部门的女职工甲关系较好，且人人皆知。在一次升职中，这位部门经理出乎大家的意外提拔了女职工乙，而不是职工甲。对此，职工甲既感到没有颜面又感到不满意。她觉得自己工作年限和专业资历都比乙要长，与部门经理的关系也不错。为什么自己得不到重用和提拔呢?于是，职工甲把部门经理告到了企业的人力资源部门，企业人力资源部门对发生的事情也非常重视，并专门对提拔职工乙的程序进行了严格的审查，结果发现了部门经理是位作风正、原则强的、负责任的人。职工乙的工作能力、工作业绩等确实比部门中的其他职工要强些，而且整个提拔程序也没有发现违规行为。人力资源部门在了解了具体情况以后，对这件事情的当事人做出了处理决定。事后也证明。人力资源部的处理决定是正确的，并收到了很好的效果。
请问:
1.如果你是企业HR部门人员，建议应该怎样处理当事人？并说明理由。
2.如果你是企业中的普通职工，建议应该怎样处理当事人？并说明理由。
3.你猜猜看这个西方国家企业会怎样处理当事人？你估计他们的处理决定与你做出的处理决定会不会不同?不论你认同的是相同还是不同，请说明理由。
答案：
1.作为企业HR部门人员建议做法：
第一要向当事人甲、乙公布对此事的重视程度，并说明真个调查程序及调查结果。
理由：当事人要有知情权，知道公司对此事情的重视程度，避免产生职工觉得自己意见不受重视的心理，给今后员工发表建议带来心理障碍。
第二要分别向当事人做出解释，做好心理辅导工作。
一方面对当事人甲职工说明公司该岗位任职的条件，并拿出充分的证据说明乙职工升职的优势，以及甲职工的不适合之处。鼓励她领导也很重视她，具有潜力还有很多机会可以晋升。
另一方面对当事人乙要说明公司的公正性，并鼓励她继续努力，说明今后的发展潜力，鼓励她更好的工作，不要有任何心理负担。公司是公平公正的。
2.作为企业中的普通员工建议做法：（自圆其说即可）
3.如果是西方国家企业我认为我的建议应该不同，可能他们会放弃甲职工。
因为事情发发生反应了甲职工的心态有问题，比较容易感情用事，看问题缺乏客观公正。不会再给予重任。心态问题是员工的根本问题，是很难改变的，所以也许会放弃该员工。
